Як ефективно співпрацювати з рекрутерам Так як будь-яка компанія, часто, це система, замкнута на собі, зайнята «справами» своєї певної галузі економіки – створення єдиного злагодженого механізму, або побудова дружної команди висококваліфікованих фахівців, – це питання стратегічної важливості номер один. Однозначно, формування команди людей, які поведуть ваш бізнес до успіху, варто доручати тільки справжнім фахівцям у сфері пошуку та підбору кращих з кращих. Завдяки тому, що рекрутери виступають експертами не тільки ринку праці, а й певних ніш, в яких вони спеціалізуються (B2B, B2C, Services, IT) вони можуть «підказати» клієнту зарплатні реалії, останні новини галузі, провести аналіз ринку праці. Також рекрутери допомагають створити послідовність дій, які оптимізують процес підбору кандидатів. Щоб співпраця з рекрутерами було максимально корисним, компанії-замовнику варто приділити особливу увагу першого етапу співпраці – формування заявки на підбір фахівця. Чим точніше рекрутер отримає техзавдання – тим більше шансів, що до вас «прийде» ваш ідеальний кандидат. Отже, перед зустріччю з фахівцем з рекрутингу бажано: Уявити свого кандидата: його досвід, компанії, в яких він міг би працювати, навички, особистісні якості. Подумати над тим, чи хочете Ви бачити в своїй команді фахівців, які працювали в компаніях конкурентів. Скласти список базових вимог до кандидата (досвід, освіту, кількість і рівень володіння іноземними мовами, володіння спеціальними програмами і т.д.) і додаткових (певні особисті якості, досягнення, рекомендації і т.д.). Окреслити питання і завдання, які вирішуватиме фахівець, підготувати список його обов’язків. Обміркувати пункти, за якими ви готові зробити «знижку» кандидату: «знизити» планку в формальних вимогах (досвід роботи, професійні навички, знання мов) або зробити «відступ» у вимогах неформального характеру (особисті якості, зовнішній вигляд). Позначити етапи і терміни відбору кандидатів і їх форму (особисте інтерв’ю, інтерв’ю та тести, інтерв’ю по скайпу і портфоліо, психологічні тести). Задуматися над тимчасовими рамки для надання перших кандидатів і закриття даної позиції. Визначити критерії, які будуть вказувати на успішне проходження кандидатом періоду випробувального терміну і його відповідність посаді. По можливості надати рекрутеру стоп-лист кандидатів, які проходили співбесіду з цієї позиції раніше. Окресліть можливості кар’єрного росту фахівця на даній позиції, якщо такі є. Звичайно, бажано, щоб співпраця з рекрутинговим агентствам носило довгостроковий характер: чим більше позицій закриває рекрутер для однієї компанії, тим більше об’ємним стає його бачення «портрета» ідеального кандидата. Анна Калюжна Юлія Дєрягіна
